El reto de la brecha de género

Todos los años les pido que nombren líderes referentes. Si no especifico el género, no citan a ninguna. Si matizo que también mujeres, suelen nombrar a sus madres. Y después buscan ejemplos en Google”. Así resume Pilar Llácer, que imparte liderazgo y ética en EAE, el reto que enfrenta día a día en las aulas. “En las escuelas de negocios se vienen reproduciendo los mismos esquemas de la economía y la sociedad. Las mujeres siguen sin ocupar puestos de máxima responsabilidad”. Para esta profesora es clave que la visión de género y la visibilización del liderazgo femenino sea transversal a todos los estudios, que no se quede en jornadas temáticas.

Según el Gender Monitor de Esade 2023, el rol de mayor responsabilidad es del hombre en el 79% de las compañías. “Ellas perciben que existe más desigualdad en asignación de proyectos, en ascensos; no creen que sus tareas tengan la visibilidad de las de los hombres y perciben un reto salarial y microdesigualdades”, resume Patricia Cauqui, directora académica en programas de igualdad de género de Esade.

El informe Women Matter España: Tramos pendientes (2023), de McKinsey resalta que aunque ellas son más de la mitad de la población empleada, solo el 17% reporta directamente al o la CEO. El 26% percibe menos opciones de ascenso y únicamente el 36% cree que alcanzará alta responsabilidad. Es decir, aunque al inicio de su carrera, cuando empiezan sus estudios, existe paridad, a medida que ganan experiencia no ascienden o son promocionadas en la misma medida. Se ve en las escuelas; hay más egresadas de menores de 30 años que de más de 40. En los MBA más demandantes, los Executive a tiempo completo, ellas no suelen llegan a la mitad del aula.

“Detectamos que tienen interés por los MBA para dar un salto a posiciones de liderazgo, pero suele ocurrir en un momento vital en el que deben elegir su vida profesional o la personal, por eso la importancia de que encuentren flexibilidad”, resume Mar Hurtado de Mendoza, vicepresidenta de IE University, que confirma que “el porcentaje más alto de mujeres” lo encuentran en formatos más flexibles “que combinan formación presencial y online”.

Frenos laborales

Además de la conciliación, las mujeres encuentran otros frenos como el coste y el poco impacto en el trabajo (ascensos, promociones). Algo que según las entrevistadas no tiene tanto que ver con la escuela, sino con el mercado. De hecho, coinciden en que, por mucho que se trabaje la paridad en las aulas, no será posible si se perpetúan modelos de trabajo inflexibles, brechas salariales, menor acceso a financiación para emprendedoras o sesgos de género y estereotipos en determinadas posiciones.

Resulta aún más incomprensible esta lista de diferencias cuando atendemos al análisis sobre la gestión femenina de proyectos y compañías. “Que no se gestione de otra forma tiene que ver con la creencia de que apostar por mujeres no tiene efecto real en los resultados de la compañía, cuando no es así; cada vez hay más estudios y empresas que demuestran que con mujeres al frente mejoran los resultados”, remarca la portavoz de IE.

Según McKinsey, ellas “son mejores managers”. Sus equipos están más satisfechos y, en el caso de ser varias en puestos de liderazgo, hay mayores niveles de satisfacción. Algo que “es muy relevante en un contexto de gran renuncia y guerra por el talento”. Pero al mismo tiempo recuerdan que en España, por lo general, las mujeres ocupan posiciones de soporte, más que primeras líneas, lo que puede reducir sus opciones de terminar liderando.

Definido como “colaborativo y cercano”, en palabras de Llácer, su liderazgo exige un trabajo más minucioso que rompa dinámicas muy arraigadas. “Ellas deben ser las primeras que cambien su autopercepción, el síndrome de la impostora que tanto afecta”. Y añade: “¿Por qué, si preguntas cuál es el principal motivo para estudiar un MBA, ellas te dirán que es adquirir nuevos conocimientos y herramientas, no promocionar? Porque viven en la creencia de que el conocimiento es lo que les va a hacer ser más competentes, nunca parece que sepamos suficiente. Hay que demostrar el triple y sentimos que sabiendo más lo lograremos. Las escuelas tenemos un reto enorme en desmitificar todo esto”.

“En las aulas vemos ese perfeccionismo, exigencia, necesidad de estabilidad, miedos al cambio”, continúa Llácer, “renunciamos a cosas importantes por no pelear por la corresponsabilidad y no vemos el valor que tienen espacios como el networking; muchas mujeres no lo ven como trabajo. Piensan que están quitándole tiempo a su trabajo o a su familia, cuando son espacios absolutamente necesarios para ellas y para que su voz se escuche”. No es un dato infundado. Según el Gender Monitor de Esade, “el 64,6% de las mujeres no genera redes de apoyo formales ni informales”, recuerda Cauqui.

“¿Por qué elegimos renunciar y considerar que el trabajo de la pareja es más importante?”, plantea la profesora de la EAE. Hurtado de Mendoza recuerda que, según el estudio de McKinsey, las mujeres “suelen ser más reticentes a escoger los que implican viajar más o incluso moverse geográficamente”, trabajos más vinculados a la alta dirección. “Sigue siendo el otro el que arrastra a toda la familia a vivir fuera, rara vez el puesto de una mujer es el que moviliza al resto”. Las especialistas resaltan la importancia de las escuelas para “construir su identidad y proyectar su voz y personalidad fuera”, insiste Cauqui. “Les ayudamos a que tengan un discurso sólido a la hora de defender sus ideas”.

Y reclaman abrir un diálogo con las empresas. “Queremos trasladarles las necesidades de las alumnas, hablarles de diversidad, decirles que recursos humanos puede cuidar políticas y cuotas, pero que el cambio debe ocurrir desde dirección y empapar a todo mando intermedio”, insiste la portavoz de Esade, mientras asume el papel de las escuelas en ese cambio. “Al exponer casos de negocio, rara vez están protagonizados por mujeres, y eso tiene que cambiar”.