La discriminación por edad en España

La realidad en nuestro país es que casi la mitad (el 48%) de la población ocupada tiene entre 45 y 65 años, lo cual refleja claramente ese envejecimiento, y este dato se combina con otro, más preocupante, que indica que 4 de cada 10 personas desempleadas está también en esta franja de edad. Dada la necesidad de incentivar la mayor participación y permanencia de las personas mayores ante el proceso de envejecimiento, uno se pregunta cuáles son las causas que determinan esa gran prevalencia de personas mayores en el desempleo en nuestro país. Y ante esto, normalmente se aducen factores como la obsolescencia de su capital humano, falta de competencias…, es decir, factores relacionados con las características de ese colectivo de personas mayores de 45 años. Sin embargo, muchos conocemos a personas en esta franja de edad que se quejan porque las empresas no responden cuando envían sus currículos, atribuyendo la falta de respuesta a su edad. ¿Podría suceder que las actitudes, percepciones y creencias de las empresas sean en sí mismas un factor que impide la contratación de estas personas, más allá de sus competencias? Si así fuera, estaríamos apuntando hacia la existencia de discriminación por edad en la contratación, lo que comúnmente se denomina “edadismo”.

Desde la Fundación ISEAK, hemos querido investigar la existencia de discriminación por edad en la contratación en España. Los datos administrativos o derivados de encuestas al uso no permiten dar respuesta a esa pregunta, y por ello, realizamos un experimento de campo basado en el envío de currículos de perfiles ficticios de 35 y 49 años a más de 800 ofertas de trabajos reales en Euskadi, Barcelona y Madrid. Con el fin de evaluar la presencia de “edadismo” tanto en perfiles de alta como de baja cualificación, nos centramos en ofertas laborales vinculadas a “administración de empresas” y “servicios a clientes” publicadas en Infojobs. Cada “pareja” de currículos tiene características muy similares (género, nivel educativo, región, tipo de trayectoria laboral), pero difieren en edad, y necesariamente en cantidad de experiencia laboral. La presencia de discriminación se mide fundamentalmente según las diferentes respuestas recibidas por cada perfil. Dada la gran similitud de los perfiles de las personas jóvenes y más mayores, las diferencias en las respuestas se interpretan como indicios de discriminación hacia el colectivo de mayor edad.

El resultado más importante del estudio es que el perfil de 49 años recibe la mitad de las invitaciones a una entrevista laboral que su pareja de 35 años. De cada 100 currículos enviados, los perfiles de 35 años reciben de media 8 invitaciones a entrevista, por 4 para el colectivo de 49 años. Este hecho indica que las personas mayores deben enviar aproximadamente 26 currículos para ser invitadas a una entrevista frente a los 13 de sus parejas más jóvenes. La diferencia es muy significativa, lo que sugiere que en nuestro país se está produciendo discriminación para el grupo de trabajadores de mayor edad, pues esta falta de respuesta no puede justificarse por diferencias en competencias. Creemos, por tanto, que este dato justifica claramente esa queja que se ha mencionado anteriormente sobre la falta de respuesta de las empresas ante el envío de currículos.

Al analizar por separado qué grupos se enfrentan a mayor discriminación, el estudio concluye que ésta se da con mayor intensidad en los varones que en las mujeres, y en los puestos de mayor cualificación (administración de empresas) frente a los perfiles menos cualificados (servicios al cliente).

Ante este resultado tan contundente, cabe preguntarse qué medidas podrían tomarse para mitigar estas prácticas discriminatorias, muchas de ellas posiblemente inconscientes. Entre ellas, se apuntan desde la investigación y las buenas prácticas, algunas como (I) erradicar límites de edad en los anuncios de las ofertas de empleo, así como evitar el uso de términos como “joven”, “recién graduado/a” que puedan desalentar a los trabajadores de mayor edad, (II) promover el uso por parte de las empresas de plataformas de búsqueda de empleo con currículos ciegos, (III) instaurar campañas de concienciación que visibilicen a los colectivos de trabajadores de mayor edad y ayuden a reducir los posibles prejuicios hacia este grupo, (IV) utilizar la analítica de datos y machine learning como parte del proceso de selección de personas para las entrevistas basándose exclusivamente en pruebas de competencias, (V) incentivar el uso por parte de las empresas de programas de “gestión de edad”, que promuevan equipos diversos en edad, y finalmente (vii) bonificar la contratación de personas mayores combinado con un test de competencias.

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