Estas son las sentencias y las normas más recientes que aúpan los derechos de la mujer

Este miércoles se celebra el el Día Internacional de la Mujer. En vísperas del 8-M conviene recordar algunos de los últimos pronunciamientos judiciales con importantes consecuencias en la lucha contra la discriminación y las desigualdades de género.

A pesar de que la igualdad de género se alcanzó en teoría con el artículo 14 de la Constitución al prohibir cualquier discriminación por razón de sexo, es evidente que aún existe brecha salarial, diferencias entre las pensiones de hombres y mujeres, dificultades para la conciliación laboral y profesional o discriminación diaria en el trabajo.

A nivel judicial hubo un importante avance cuando el Tribunal Supremo reconoció en diciembre de 2009 “que la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas” por jueces y tribunales.

Para corregir la desigualdad real nació el concepto de perspectiva de género, que obliga a las Administraciones Públicas y a los tribunales a establecer criterios para favorecer la igualdad efectiva. Cada vez más jueces contemplan este razonamiento en sus sentencias. A continuación se detallan las más recientes.

Pensiones discriminatorias

El pasado mes de noviembre, el Tribunal Supremo ha sentenciado con perspectiva de género que una lesión en el hombro de una limpiadora es enfermedad profesional. Esta profesión es una actividad feminizada y constituye una discriminación indirecta que no esté incluida entre las profesiones que pueden generar una enfermedad profesional y en cambio otros trabajos similares “masculinos”, sí. Los magistrados aplican por analogía la regulación de otras profesiones que sí contemplan la lesión en el hombre como enfermedad profesional, caso de albañiles, pintores o montadores de estructuras -fuertemente masculinizadas-, que sí se benefician de la presunción de que en ellas se realizan posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo.

Cada vez es más habitual encontrar sentencias en las que los tribunales flexibilizan los requisitos para reconocer la pensión de viudedad en parejas de hecho. El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco ha reconocido recientemente esta pensión a una víctima de violencia de género que se encontraba sin registrarse como pareja de hecho del fallecido. Los magistrados interpretan como voluntad del legislador la no exigencia de inscribirse en el registro al menos dos años antes del fallecimiento cuando la solicitante estaba siendo víctima de violencia de género precisamente en ese periodo. Si se obligara a cumplir esta exigencia de convivencia haría a la solicitante de peor condición respecto de una mujer que no fuera víctima de violencia de género.

El TSJ de Galicia ha equiparado a las víctimas de trata sexual con las de violencia de género para poder cobrar la renta activa de inserción. Los magistrados han considerado que estas mujeres sí pueden ser beneficiarias de la renta activa de inserción que les denegó el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), no por extensión del concepto de violencia de género, sino por la situación de vulnerabilidad en la que se encuentran por carecer de ingresos ante la dificultad de acceder a un empleo y por la inmediatez de sus necesidades.

La prestación por cuidado de hijo con enfermedad grave debe tener una compensación del 100% de la base y no sobre el salario tras la reducción de jornada por conciliación. El TSJ de Aragón ha reconocido el derecho de una mujer a la prestación por cuidado de hijo con enfermedad grave sobre el total de su salario y no sobre el sueldo con reducción de jornada por cuidado de manera directa, continua y permanente de sus hijos o menores a su cargo. Con esta sentencia se da cumplimiento al deber constitucional de conciliación de vida laboral y familiar de los trabajadores tanto desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia.

El Supremo ha reconocido en enero el derecho a la prestación por maternidad a una mujer que adoptó al hijo biológico de su cónyuge aunque el padre ya disfrutó de dicha prestación y existió convivencia familiar desde el nacimiento acaecido a través de gestación subrogada. Para los magistrados, la convivencia previa entre la adoptante y menor no impide el nacimiento del derecho a disfrutar de una nueva prestación de la Seguridad Social. El menor puede generar dos prestaciones sucesivas, por lo que no es impedimento que el padre biológico hubiera disfrutado del permiso de maternidad con anterioridad.

Brecha salarial

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid ha condenado a la constructora Azvi por discriminación de género a una ingeniera de caminos frente a su compañero de departamento al pagarle menos por el mismo trabajo durante años ya que pidió reducción de jornada por guarda legal de hijo menor. Desde ese momento, su sueldo se quedó congelado y no volvió a percibir las habituales gratificaciones anuales mientras que las mensualidades de su colega fueron aumentando. La compañía tuvo que igualar el salario de ambos trabajadores e indemnizar a la ingeniera con 13.000 euros por daños morales. Esta sentencia ha sido pionera al aplicar el Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre hombres y mujeres, que entró en vigor el 14 de abril de 2021.

Sin embargo, no hay desigualdad salarial cuando determinados puestos requieren unos específicos conocimientos o incluso tienen más exigencias de disponibilidad y horario. De esta forma el TSJ de Galicia ha rechazado la subida salarial de una trabajadora que argumentaba trato discriminatorio por razón de sexo alegando de forma genérica que percibe un salario inferior al del resto aunque realiza un trabajo muy diferente. Los magistrados han descartado la brecha salarial porque los técnicos varones tienen una formación y conocimientos específicos (ingenieros o enólogos) y no realizan los mismos trabajos que la demandante.

Conciliación con perspectiva de género

Las madres solteras tienen derecho a un permiso de 32 semanas por nacimiento de hijo. El titular de una familia monoparental, constituidas mayoritariamente por la madre y los hijos, puede acumular los permisos por nacimiento y cuidado de menor que corresponden a cada progenitor. Así lo dicta una reciente sentencia del TSJ de Cataluña, en la que da la razón a una mujer que reclamó a la Seguridad Social prorrogar su baja maternal hasta las 32 semanas. Como, en la actualidad, la ley reconoce 16 semanas para la madre y otras 16 para el padre, una madre sin pareja puede disfrutar de 32 semanas de prestación. La finalidad de la sentencia es no provocar un trato desfavorable al menor en función del modelo familiar al que pertenece. Las madres solteras tienen derecho a un permiso de 26 semanas por nacimiento de hijo. Así lo ha reconocido en febrero el TSJ de Extremadura a una funcionaria y madre soltera de la Agencia Estatal de Meteorología. Los magistrados han reconocido la ampliación del permiso por nacimiento para madre biológica mediante el disfrute del permiso previsto para el otro progenitor, de manera que a sus 16 semanas se suman las 10 que corresponderían al padre.

La sentencia ha rechazado el planteamiento de la Administración porque el nacido en familia monoparental tiene un trato desigual al de familia biparental, los niños con dos progenitores trabajadores tienen la ventaja de que sus padres tienen más permiso para atenderles que los hijos de familia monoparental

El TSJ de Madrid ha considerado en noviembre que es discriminatorio negar la conciliación de jornada a un varón porque su mujer tiene horario flexible. La empresa no puede decidir si es el padre o la madre quien debe cuidar a los hijos menores, atribuyendo a las madres el rol de cuidadoras. La empresa rechazó la solicitud del trabajador que pretendía concretar su horario con la finalidad de poder recoger a su hijo a la salida del colegio porque la madre podía ocuparse del menor por tener un horario flexible. Los magistrados consideraron este argumento como absolutamente discriminatorio, porque supone que la empresa decide que el cuidado del menor corresponde a la madre.

El TSJ de Madrid en una sentencia de enero ha reconocido como tiempo de trabajo de una mujer el incremento del periodo para desplazarse desde el colegio de su hija hasta su centro laboral tanto al principio de su jornada como al final, excluyendo los periodos no lectivos. Al adscribirse a la empleada en un nuevo lugar de trabajo, la madre tarda 45 minutos más en recoger a su hija afectando a su derecho a conciliar su vida laboral con la familiar. Además condena a la empresa a indemnizar con 1.000 euros por daños morales a la trabajadora.

Acoso laboral

El TSJ de Madrid ha condenado a una empresa a indemnizar con 15.000 euros a una teleoperadora por vulnerar sus derechos fundamentales al no activar el protocolo de prevención del acoso cuando esta lo solicitó. La teleoperadora pidió reducción la jornada para cuidar a su hijo pero la empresa le notificó su reincorporación en un centro a 45 kilómetros de su domicilio. Aunque le ofreció teletrabajo, se obligó a la empleada a acudir a la compañía en taxi para recoger un equipo informático muy pesado. Ante la petición de la trabajadora de activar del protocolo de prevención del acoso, la empresa la ignoró provocando una situación límite emocional que motivó una baja médica asociada al trabajo.

Un juzgado de Barcelona también ha resuelto recientemente un caso de acoso sexual con perspectiva de género. El empresario ha sido condenado por infracción de su deber de vigilancia al no detectar la persecución de una camarera que sufrió acoso sexual por parte del director del restaurante. La empresa es responsable directa aun cuando no participó en los hechos y ha tenido que indemnizar a la trabajadora con 10.000 euros por daño moral y trasladar al director a otro centro de trabajo para evitar cualquier tipo de discriminación de la trabajadora.

Riesgos laborales y alquileres

Las empresas tienen la obligación de integrar la evaluación de los riesgos laborales con una perspectiva de género. El Juzgado de lo Social número 2 de Guadalajara ha reconocido la obligación de las empresas a realizar una real integración de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales que afectan de manera diferente a trabajadoras y trabajadores. El juzgado confirmó la multa impuesta a una empresa de lavanderías que desoyó el requerimiento de la Inspección de Trabajo para adecuar su documento de evaluación de riesgos específica de los puestos de trabajo con una valoración de los peligros psicosociales teniendo en cuenta los factores ligados al género.

La perspectiva de género también ha servido para anular un contrato de arrendamiento en un caso de discriminación por razón de sexo. Un Juzgado de Lanzarote ha declarado nulo el contrato de arrendamiento celebrado entre dos empresas sobre un inmueble del que la mujer es copropietaria al 33%. El contrato se celebró de forma torticera e instrumental entre la sociedad arrendadora, de la que el marido era el socio único, y la compañía que alquilaba, cuyo administrador era su hijo. La renta pactada era escasísima y el plazo de duración de 15 años. De esta forma burlaban los derechos de la mujer que no recibía nada por el alquiler. Además, la mujer tenía derecho a percibir una indemnización reconocida por responsabilidad civil en una sentencia condenatoria por delito de asesinato en grado de tentativa cometido por su expareja sentimental en el ámbito de la violencia de género, crédito que la exmujer perdía por el alquiler. Para llegar a esta anulación, el Juzgado aplica, de forma novedosa, la perspectiva de género por encontrarnos ante un supuesto fáctico de discriminación por razón de sexo.

Normativa reciente

La última norma aprobada para fomentar la igualdad de género es la Ley Orgánica 3/2023 de Empleo, publicada el pasado primero de marzo para establecer el marco de ordenación de las políticas públicas de empleo. Su artículo 51 establece que la actuación de los organismos públicos y privados de empleo se dirigirá a promover la igualdad efectiva de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en las carreras profesionales y a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, entre personas usuarias de los servicios de empleo. Esta actuación se intensifica cuando las demandantes de empleo que encabecen una “familia monomarental”.

El Parlamento Europeo y el Consejo de la Unión Europea han aprobado la Directiva (UE) de 23 de noviembre de 2022 para conseguir una representación más equilibrada de mujeres y hombres entre los administradores de las sociedades cotizadas mediante el establecimiento de medidas eficaces dirigidas a acelerar el progreso hacia el equilibrio de género. El objetivo de la Directiva es intentar aumentar la presencia de mujeres en los consejos de administración en todos los Estados de la UE para lograr la igualdad de género efectiva en el mercado laboral a través del establecimiento de requisitos mínimos con respecto a la acción positiva en forma de medidas vinculantes. El Consejo de Ministros ha aprobado el 7 de marzo el proyecto de ley que adapta esta directiva y obliga a las grandes empresas cotizadas a dar entrada en sus consejos de administración a un 40% de mujeres, a más tardar en julio de 2024

La Ley 15/2022 del pasado 12 de julio de igualdad de trato y no discriminación tiene por objetivo prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación y proteger de manera efectiva a las víctimas en todos los ámbitos de la sociedad: educativo, sanitario, cultural, inmobiliario… y también laboral. Con esta norma, pendiente de desarrollo reglamentario, se podrá exigir a las empresas de más de 250 trabajadores que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales entre hombres y mujeres.

La Ley Orgánica 1/2023 de salud sexual y reproductiva establece nuevas situaciones para las mujeres que reconocen -desde el pasado tres de marzo- como incapacidad temporal por contingencias comunes las bajas laborales en caso de menstruación incapacitante secundaria, así como la situación posterior a la interrupción del embarazo, sea voluntaria o no, y el embarazo desde el día primero de la semana trigésima novena.