Nissan, la más antigua de las modernidades
El artículo de Antón Costas sobre Nissan me ha convencido aún más de la necesidad que tiene este país de un debate serio sobre cómo garantizar su futuro económico y social. Es curioso que sea precisamente Antón Costas, que desde sus tribunas tantas veces nos ha aleccionado sobre la necesidad de ser competitivos con formación, innovación tecnológica y organizativa, el que ahora a raíz del caso Nissan se apunte a la estrategia de bajar salarios como manera de garantizar la competitividad de una empresa. Creo sinceramente que el convenio de Nissan es todo menos innovador.
Ni contiene nada nuevo, porque las dobles escalas salariales tienen al menos 10 años de vida y muchas sentencias en contra, ni creo que haya abierto, explorado o descubierto nuevas vías de manera original, que es exactamente el significado de innovar. El convenio de Nissan firmado por UGT y un sindicato de empresa fija un salario diferente, un 17% menor, para los trabajadores de nuevo ingreso. Lo establece de manera permanente, es decir, de por vida o mientras trabajen para la empresa, y lo hace sin contrapartidas para el empleo. Los trabajadores de Nissan saben que el convenio de marras no sólo no garantiza el empleo de futuro, sino que incluso anula un compromiso anterior firmado por la empresa de contratar a 900 trabajadores jóvenes que antes habían trabajado como temporales y que esperaban su contratación inscritos en una bolsa de trabajo. Tampoco existe ningún compromiso de empleo futuro, sino vagas promesas no firmadas de que en el futuro habrá más trabajo.
Comisiones Obreras rechaza las dobles escalas salariales y aportamos a las negociaciones alternativas sindicales. Un ejemplo de estas alternativas es el acuerdo alcanzado en Seat para rejuvenecer la plantilla con una combinación de jubilación gradual para los mayores y un contrato a tiempo parcial para los jóvenes, que en los primeros años reciben formación y cobran un salario de ingreso menor, pero que después pasan a fijos a los seis meses y se igualan después de un periodo transitorio y de forma gradual al salario de los veteranos. CC OO apuesta por negociaciones que incorporen salarios de ingreso diferentes a condición de que sean transitorios y después se vayan igualando al resto de trabajadores y a condición de que la contrapartida sea empleo de calidad, cuantificable y exigible.
Rechazamos las dobles escalas salariales puras y duras por razones sindicales, económicas y jurídicas. Sindicalmente es difícil aceptar que haciendo el mismo trabajo, codo con codo, haya trabajadores que cobren el 17% menos de salario de por vida por el simple hecho de ser jóvenes. Como dijo el dirigente sindical italiano Sergio Cofferati hace unos días, los sindicatos no tenemos legitimidad para pactar un salario menor para trabajadores jóvenes que aún no han entrado en la empresa. Pero es más, la experiencia nos dice que esta discriminación salarial a perpetuidad origina un aislamiento de estos trabajadores jóvenes del sindicalismo confederal y los empuja hacia formas de defensa corporativa de su colectivo ante lo que consideran que ha sido otro corporativismo mayor.
Una vez rota la plantilla por las discriminaciones salariales es muy difícil recomponer la unidad para conseguir reivindicaciones compartidas. Y todos los trabajadores salen perdiendo. Una de las razones de los duros conflictos laborales de autobuses de Barcelona de los últimos años tiene su origen en una doble escala salarial impuesta a principios de la década de 1990, tampoco firmada por CC OO.
Las razones económicas para rechazar la doble escala salarial se basan en el convencimiento de que las empresas españolas no pueden competir a base de rebajar salarios. Eso comporta menos cualificación, menor productividad y retrasa los procesos de modernización de las empresas. Este criterio general es aún más claro en el sector de la automoción, en el que la mano de obra representa sólo el 10% del precio del coche. CC OO ha demostrado con cifras en la mano que este 17% de reducción salarial para los jóvenes supone sólo el 0,19% de la masa salarial global de Nissan y escasamente el 0,03% de los costes de producción totales.
Además, en el mismo momento en que Nissan baja el salario a los jóvenes, decide unilateralmente y fuera de convenio subir el salario a 300 supervisores por un importe que en masa salarial anual supera en mucho el ahorro de la doble escala salarial. Nuestras razones jurídicas las recoge la sentencia del Tribunal de lo Social al declarar nula por discriminatoria esta cláusula del convenio. Se pueden resumir en una idea. No todo trato desigual es discriminatorio, pero sí lo es el que carece de razones objetivas, y no es una razón suficiente para justificar el menor salario la fecha de entrada en la empresa.
Las empresas, en su funcionamiento, también están sometidas a la Constitución. La igualdad puede contextualizarse, graduarse o hacerse compatible con otros valores, pero no hasta el punto de desaparecer a las puertas de las empresas.
Creo sinceramente que Nissan y sus valedores no han optado por la innovación, sino por la más fácil y vieja de las soluciones, que los trabajadores acepten reducir el salario de los jóvenes a cambio de vagas promesas sobre un futuro mejor. Y sólo falta por explicar las verdaderas razones de Nissan y los firmantes del convenio para instalar la doble escala salarial, pero esto puede quedar para otro artículo si mi amigo Antón está dispuesto a continuar el debate.
Joan Coscubiela es secretario general de CC OO de Cataluña.
