¿Pueden despedirme si estoy de baja laboral?

Despedir a un trabajador que se encuentre de baja médica puede considerarse una discriminación prohibida por la ley. En este caso, el juzgado declarará nula la extinción, lo que conlleva la readmisión del empleado y el pago de los salarios no percibidos, sin perjuicio de una eventual indemnización por daños y perjuicios. La cuestión se regula en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la Igualdad de Trato y no Discriminación (conocida como ley Zerolo), norma que prohíbe las limitaciones, segregaciones o exclusiones en el empleo, y que incluye el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón de enfermedad o condición de salud. Los actos que constituyan discriminación son, según su artículo 26, “nulos de pleno derecho”.

A pesar de la rotundidad de la ley, diversas sentencias dictadas a lo largo de 2023 no han considerado nulo, automáticamente, el cese de todo empleado enfermo. Por el contrario, exigen una prueba en juicio del trato discriminatorio. De no aportarse el material probatorio, el despido se considerará, como mucho, improcedente.

Los expertos tratan de interpretar las líneas seguidas por juzgados y tribunales. Para Alfredo Aspra, letrado laboralista y socio de Labormatters Abogados, existirá “discriminación en el empleo” cuando una persona “sufra de una condición o patología a largo plazo que impida su participación profesional plena y efectiva”, en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y “la empresa le niegue el empleo”. En estos casos, se produce un cese injusto siempre que “sea viable el mantenimiento del empleo” a través de algún tipo de ajuste o adaptación racional que no implique “una carga desproporcionada ni indebida” para la empresa.

Para detectar tal discriminación, el abogado propone una suerte de “triple test”: en primer lugar, evaluar si la incapacidad se prolongó en el largo plazo; además, determinar si las limitaciones físicas impidieron, por su gravedad, el trabajo en igualdad de condiciones con los compañeros; finalmente, comprobar que el empleador no llevó a cabo “ajustes razonables destinados al mantenimiento del puesto de trabajo” antes del despido.

Tras esta evaluación, expone el abogado, el empresario deberá desvirtuar cada una de las tres premisas. De acreditar su buena praxis, “la decisión de despedir no podría refutarse nula”, deduce Aspra.

Por su parte, Ana Belén Muñoz, profesora de Derecho del Trabajo en la Universidad Carlos III de Madrid, reconoce las ventajas de la ley: “La enfermedad ahora sí está protegida por la prohibición de discriminación desde la perspectiva legal”. Según la docente, los trabajadores están blindados con independencia del tipo de patología o su persistencia: “Ya no depende solamente de si la enfermedad es o no duradera o de si concurre en ella un factor de segregación (riesgo de contagio de la covid-19 o sida, por ejemplo)”. La protección que ofrece la norma supone un “cambio normativo notorio”, considera Muñoz, pues legitima la enfermedad, por primera vez en el ordenamiento, como uno de los posibles móviles discriminatorios para despedir a empleados en situación de incapacidad temporal.

Otros juristas, como Jonathan Gallego, director de los servicios jurídicos de CC OO de Cataluña, recuerdan que los demandantes deben aportar indicios de trato discriminatorio para convencer al tribunal. “La casuística de cada proceso será determinante para valorar si la enfermedad es un elemento de discriminación”, precisa. En la práctica, la aplicación de la ley admite una “disparidad de criterios y supuestos”. La doctrina se irá perfilando por los órganos más elevados de la pirámide judicial. Hasta ahora, “casi todos los pronunciamientos se han efectuado en primera instancia”, declara.

Como argumenta Víctor Canalda, abogado y profesor de Derecho Laboral en la Universitat Oberta de Catalunya, “al declarar la nulidad, algunos juzgados asimilan la protección a la salud como un derecho fundamental”, pero “aún no resulta una cuestión pacífica”. Por este motivo, “los mismos tribunales esperan que el Supremo se pronuncie al respecto para sentar doctrina”.

La norma no solo se aplica a despidos de empleados en situación de incapacidad temporal, aclara Canalda. Recientemente, la Audiencia Nacional condenó a la empresa Sitel por no abonar incentivos a quienes se ausentaban del trabajo por razón de baja médica o acompañamiento a parientes, con especial atención a las mujeres. “Las trabajadoras de contact center se veían más perjudicadas económicamente que sus compañeros masculinos por ausentarse en mayor número para acompañar a familiares al médico”, apunta el letrado.

En todo caso, opina Jonathan Gallego, “la ley de 2022 supone un avance para proteger a las personas trabajadoras que son despedidas por motivo de enfermedad”. Así, los jueces deben poner el foco en el comportamiento del empresario. La extinción laboral durante una baja posibilita el “análisis de las circunstancias concretas del despido”, señala el jurista, lo que permitiría localizar, por ejemplo, “si una empresa despide sistemáticamente a todos los operarios que se acojan a una incapacidad”.

Una de las resoluciones judiciales sobre este asunto más significativas, evoca el sindicalista, es anterior a la ley Zerolo. En septiembre de 2021, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña consideró nulo el despido de un operario tras acreditarse que la empresa, como política habitual, cesaba a todos sus empleados de baja médica.

Para el futuro, el letrado destaca la función protectora de los representantes de los trabajadores por tener “un papel importante para controlar y solicitar información de cómo las empresas gestionan, desde el punto de vista de los recursos humanos, las bajas por incapacidad temporal”, así como “qué circunstancias concurren en supuestos concretos de despido”.

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