Hacer el papeleo o supervisar al becario: el trabajo invisible que lastra las carreras femeninas

En el laboratorio universitario en el que trabaja Carmen, bióloga, hay ocho personas. Tres son hombres. “Ellos se dedican solamente a sus análisis, las mujeres, además de la analítica, llevamos todo el papeleo”. “Somos tan doctoras como ellos”, dice, aunque solo “las chicas” preparan presupuestos, supervisan temas de calidad, hacen pedidos de material… “Cosas rollazo, pero básicas, sin las que no se puede hacer todo lo demás”. Sus compañeras opinan que no es tanto por ser hombres, como por una cuestión de carácter, justifican a sus compañeros diciendo que son “un poco desastre”. “Justo son ellos tres quienes no tienen la personalidad adecuada para organizar el funcionamiento interno del laboratorio. ¡Qué casualidad!”, dice Carmen, convencida de que es “un tema de género”. “Tanto hombres como mujeres hemos mamado estereotipos: está nuestro ‘ya lo hago yo, si total lo voy a tener que revisar’, están los jefes, en nuestro caso una jefa, que se fían más de nosotras para según qué cosas y no les cargan a ellos. Y está el hecho de que yo no tengo los arrestos para decir que no, es que ni se me ocurre, cuando ellos no tienen ningún problema en negarse a hacer papelitos”.

Al “negarse a hacer papelitos” de Carmen, Silvia, gestora financiera en un banco, lo llama “encasquetar marrones”. Ninguna quiere dar su nombre ni especificar su lugar de trabajo. Están hablando de sus compañeros. Cuando se desentienden de las tareas aburridas pero necesarias, cuando esperan sin levantar la mano a que sea una mujer quien se presente voluntaria para montar cenas del departamento; o cuando le piden a una que se encargue de supervisar al becario o apaciguar a un cliente complicado.

“En el sector financiero algo ha cambiado”, admite Silvia. “Ahora tenemos juniors que se ocupan de las tareas más tediosas que antes siempre nos caían a nosotras —picar datos, hacer presentaciones—, aunque el vistazo final suele pasar por el prisma de una mujer”. “Pero cuando se celebra la fiesta de Navidad, ¿quién busca el sitio o monta el grupo de WhatsApp?”.

“En lo que yo conozco, grandes multinacionales, en absoluto se da esta diferenciación de roles”, dice Pablo Claver, socio director del área de personas y organización de Boston Consulting Group. “Si me estuvieses hablando de hace 10 o 15 años… pero le hemos dado la vuelta, porque nos hemos empeñado, las cosas no pasan solas”. El consultor opina que hay temas de paridad, como el porcentaje de mujeres en posiciones de liderazgo, que sí son estructurales y llevan tiempo, desde que contratas juniors al 50% y dejas que chicos y chicas se desarrollen y asciendan en igualdad. “Pero estas problemáticas menores, se solucionan en tres patadas”. Da dos ejemplos: en la cena de navidad te aseguras de que la comisión de voluntarios sea paritaria, fin del problema, y si una mujer es la que cambia siempre el filtro de café, que deje de hacerlo y ya lo cambiará un hombre. “No hay que sobredimensionar un asunto que tiene una solución muy fácil”, explica. “No digo que no suceda, no conozco el sector de las pymes y la administración pública, digo que basta tomar una decisión y se soluciona el lunes”.

Una línea muy fina

Sin embargo, los escasos estudios al respecto alimentan una percepción generalizada por muchas mujeres como Carmen y Silvia: aunque estas tareas recaen tanto en hombres como mujeres, la mayoría de las veces les tocan a ellas. “Nosotras somos las responsables, las que trabajamos para el grupo, las que cuidamos. Ellos, los listos, los que tienen ideas”, apunta Carmen. “El problema es que no es un machismo flagrante, es una línea muy fina, algo de lo que no se habla. Lo llevamos tan dentro que incluso muchas mujeres lo ven como algo natural. ¿Natural? ¿Perdona?”.

Para poder hablar de algo lo primero que hace falta son palabras. En inglés existen muchos términos que identifican el problema. Se puede googlear con éxito office chores (labores domésticas en la oficina) y office mums (quienes ejercen cuidados y soporte emocional) para dar con artículos recientes en medios como Forbes, The Wall Street Journal o Financial Times; donde se enfrentan binomios como glamour work y office housework (las tareas de relumbrón y las que consisten en pasar, figurada o literalmente, la mopa, ya sea atusando tablas de Excel o cambiando el filtro de la cafetera comunitaria).

Cuatro académicas estadounidenses —economistas y expertas en organización empresarial— etiquetaron esa mezcla de labores emocionales y faenas tediosas como non-promotable work, trabajo que en muchas ocasiones es fundamental para la empresa, pero no sirve para ascender. Llevan desde 2010 investigando el tema, recabando datos y hablando con decenas de mujeres de sus experiencias y todo les ha llevado a la misma conclusión: “No importa qué nivel ocupes en la jerarquía: desde las más jóvenes a las más veteranas, nos afecta a todas”, afirma Laurie Weingart, en una entrevista por videollamada desde Estados Unidos con otras dos compañeras, Brenda Peyser y Lise Vesterlund. Junto a una cuarta experta, Linda Babcock, han incluido sus hallazgos en un libro, El club del no (se acaba de publicar en inglés), inspirado en un grupo con el mismo nombre que fundaron hace una década para animar a otras mujeres a negarse a llevar la carga. Su publicación ha reavivado el debate.

200 horas más de tareas poco gratificantes

Según las académicas este tipo de sesgo ocurre tanto en el sector privado, como en el público y en la universidad. Uno de sus estudios, basado en datos de tres años recogidos por una firma de servicios profesionales norteamericana, indica que las mujeres pasan hasta 200 horas más de media al año con tareas de este tipo que los hombres. “Es difícil encontrar datos más amplios, porque no todas las empresas hacen categorías detalladas de en qué labores dedican sus horas los empleados”, explica Vesterlund, profesora de Economía de la Universidad de Pittsburg. “En muchas empresas, las mujeres son minoría y acaban haciendo la mayoría de los trabajos menos agradecidos”, declaró en referencia a la publicación de este libro Richard Thaler, premio Nobel de Economía en 2017. “Debería ser una llamada de atención a las empresas: que les den un cuaderno a los hombres y les digan que aprendan también a tomar notas, y sobre todo que cambien la forma en la que el trabajo se distribuye y reconoce”.

El libro recoge un estudio publicado por la revista Research in Higher Education en 2017 con datos de 140 instituciones universitarias, que afirma que las mujeres dedican más tiempo a labores de este tipo, llamadas también “de servicio”, que los hombres. En una de las universidades, el 50% de los miembros de los comités del centro eran mujeres, aunque estas solo suponían un 25% del profesorado. “Las mujeres estamos sobrerrepresentadas en estos grupos, que se dedican a supervisar proyectos por ejemplo, algo que quita tiempo para preparar clases, dar conferencias o publicar trabajos”, afirma Weingart, tareas que resultan menos determinantes para un ascenso. Otro estudio de 2019, realizado entre ingenieros por el Centre of Worklife Law, dependiente de la Universidad de California, concluía que el 30% de los hombres afirmaban que habitualmente hacían labores administrativas, tomaban notas en reuniones o planeaban fiestas en la oficina, frente al casi 60% de las mujeres que decían hacerlo habitualmente. “Creemos que este patrón es clave para entender por qué las mujeres avanzan a menor ritmo que los hombres en su carrera”, advierte Vesterlund.

Las causas de este desequilibrio, según las expertas, radican en que, en primer lugar, las empresas suelen pedir más a las mujeres que a los hombres que realicen estas tareas. Y, en segundo lugar, ellas suelen decir sí más a menudo que ellos. “Algunas se sienten culpables si se niegan”, afirma la profesora Vesterlund. Otras no tienen más remedio que aceptar, o creen que no lo tienen. En otra investigación publicada por las autoras del libro en American Economic Review en 2017, concluyeron que en una empresa con un número de hombres y mujeres equilibrado, cuando se presenta una tarea poco gratificante, las mujeres se presentan voluntarias el doble de veces que los hombres, pero lo hacen porque asumen que nadie más va a hacerlo. En posteriores estudios vieron que, cuando se les pregunta, un 76% de las mujeres aceptan, mientras solo dice sí un 51% de los hombres.

A pesar de las dificultades para identificar este tipo de trabajos, el concepto aparece ya en los grandes estudios sobre la mujer en el mundo corporativo. Las compañías reconocen que hay algunas tareas importantes que están poco reconocidas. Un estudio de la consultora McKinsey, publicado en 2021, con entrevistas a 423 empresas con 65.000 empleados, señala que casi el 70% de las firmas considera fundamental la promoción de políticas de diversidad e inclusión en el trabajo, pero solo un 25% reconoce esta labor a quien se encarga de ella. Curiosamente, son las mujeres directivas las que se encargan el doble que los hombres de liderar estas políticas, según la consultora, aunque no forman parte oficialmente de sus responsabilidades. El último informe de PwC incide en esta idea.

Aprender a decir que no

Animar a decir no es la razón de ser del club montado por estas académicas. “Durante años compartí una serie de tareas con un compañero y siempre, por una cosa u otra, le surgía algo y no podía ayudarme, tenía que recordarle las fechas de entrega… Al final lo hacía casi siempre todo yo”, rememora Peyser, profesora de la Universidad Carnegie Mellon, que durante tres décadas ha ocupado puestos de liderazgo en el mundo empresarial y universitario. “Llegado un punto le dije que no seguiría haciéndolo, y las cosas cambiaron”, afirma.

Dado que muchas mujeres temen que decir que no pueda pasarles factura, las autoras aconsejan formas de hacerlo como sugerir un reparto de la carga en turnos. Otra posibilidad es explicar que se tiene mucho trabajo más importante que hacer, y detallarlo para que quede claro que el no está justificado. O sugerir que le puede ser más útil a otra persona hacerlo. “Puedes decir: `A mí ahora me viene mal organizar un ciclo de conferencias, pero a un compañero más junior le puede venir bien si no lo ha hecho nunca para coger experiencia”, vienen a decir.

A pesar del título de su libro, Vesterlund puntualiza que “la mujer puede decir no, pero además el reparto más equitativo o que se reconozca y remuneren este tipo de labores poco agradecidas tiene que venir de la empresa, de que haya una estrategia”. E insiste: “Este no es un problema que las mujeres puedan solucionar por sí mismas”.

“Lo que más me enerva no es hacer los papelitos”, dice Carmen, la bióloga, “sino que no se reconozca ese trabajo: la invisibilización”. “Al final yo he hecho 10 muestras y mi compañero 20, básicamente porque yo además he hecho 85 cosas para que ambos podamos hacer las muestras. Pero en las memorias anuales, ¿dónde aparece reflejado el tiempo que he pasado escaneando albaranes?”.

En España, el sindicato CC OO no ha recibido quejas formales de mujeres sobre el tema. Begoña Marugán, adjunta a la Secretaría confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de la organización, explica que se debe a que, sistemáticamente, se entiende que determinadas tareas, relacionadas con la cohesión de grupo, las presentaciones y los cuidados, son más propias de las mujeres. “Está en la mentalidad predominante de la sociedad, tanto en hombres como en mujeres, hay un consenso no escrito”, explica. “Son tareas que no se reconocen, pero que son importantes, como sucede con el trabajo doméstico, y lo que debe hacer la empresa es valorarlas y remunerarlas”, añade Marugán, que es profesora en la Universidad Carlos III de Madrid.

Herramienta salarial

El Gobierno publicó en abril pasado una nueva herramienta de valoración de los puestos de trabajo con perspectiva de género para intentar sacar a la superficie estas labores invisibles y que se tengan en cuenta en los salarios. La herramienta, que puede utilizarse en los planes de igualdad de las empresas, no solo ciñe la remuneración a cuestiones como las jerárquicas o la responsabilidad sobre un número de empleados al cargo, sino que además valora elementos como “la polivalencia de los puestos de trabajo, los esfuerzos físico, mental y emocional o las habilidades de cuidado y bienestar de las personas, la responsabilidad de organización, coordinación y gestión de conflictos”. Un “conjunto de factores”, dice el texto, que “se ha seleccionado con el objetivo de visibilizar los requerimientos de los puestos de trabajo que han sido tradicionalmente obviados como resultado de los estereotipos o roles de género”.

El sesgo llega también a las jerarquías más altas. “Las mujeres directivas también sufren situaciones de invisibilidad que no les permiten brillar tanto como deberían”, dice Irene Navarro, presidenta de la Asociación Multisectorial de Mujeres Directivas y Empresarias. “Por regla general, el hombre se lleva la fama y la mujer carda la lana, por ello es necesario que se visibilice el compromiso, la responsabilidad y el rigor en el trabajo que generalmente caracteriza a las mujeres que llegan a dirigir”, zanja.

Curiosamente, en una profesión muy masculinizada, Gloria, policía nacional (donde solo el 12% son mujeres), no siente ninguna carga extra. En lo social cuenta que las despedidas de un agente, las organiza o su compañero más cercano o su jefe. Tampoco es más probable que los policías entren en el despacho de una jefa para contar un problema personal: “Las mujeres que mandan tienen mucho trabajo y están muy centradas en su carrera, así que vas con la persona que sientes más cercana o comprensiva, que para nada es necesariamente una mujer”. En cuanto a cargarse con funciones tediosas que no corresponden, en el cuerpo no hay zonas grises para sutilezas: “Tenemos las tareas superasignadas, te contratan para hacer algo muy específico, y si no te gusta, hay concursos de plazas y te cambias”. Gloria añade además una “opinión muy personal” al respecto: “Las mujeres que nos hacemos policías, somos… no sé cómo decirlo… aguerridas. No tenemos un carácter proclive a la sumisión o a aceptar lo que no nos toca. Al final, fuera de tus funciones, haces solo lo que permites que te encasqueten”.

Genoveva también se considera afortunada. Trabaja en remoto como ingeniera informática en una fundación tecnológica estadounidense sin ánimo de lucro. “Una organización con gran motivación ética, progresista, con una agenda de equidad y diversidad muy potente, donde se trabaja para detectar y solucionar los sesgos de género o raza”. Pone un ejemplo: su jefa vio que en las reuniones se repetía un patrón, los primeros en hablar eran siempre los mismos dos hombres. En privado les explicó que sería conveniente que esperasen a hablar en último turno. Luego se lo contó al resto del equipo, “por transparencia”. “Es un tema de cultura empresarial: las cosas que se permiten y las que no”, dice Genoveva. Esta semana, un grupo de mujeres de su empresa, compartió “para profundizar el debate” un artículo titulado Ser pegamento, siendo el pegamento una metáfora sobre cómo en su sector la cohesión de los equipos suele recaer en las ingenieras, que dejan de escribir código y ven lastradas por ello sus carreras, cuando es precisamente su capacidad para liderar, organizar y engrasar, lo que debería hacerlas ascender frente a compañeros que se dedican en exclusiva a programar, por muy bien que lo hagan.

Los cuidados

Aunque en su empresa todas las tareas están muy formalizadas con herramientas de seguimiento, Genoveva explica que “es muy difícil traquear los cuidados, que siguen recayendo casi al 100% en las mujeres”. Cosas como preocuparse del compañero que está estresado o perdido o “sostener los egos de algunos hombres, agradeciendo, felicitando, pidiendo consejo para que no se sientan mal” (“eso sí que no está pagado”, bromea). A ella ya no le cuesta decir que no (“es un tema que he trabajado, hasta en terapia”, dice). No le preocupa quedar mal, pero a veces le inquietan otras consecuencias. Le cuesta, por ejemplo, negarse a participar en los paneles de entrevistas de contratación que en su sector son procesos muy tediosos, con pruebas técnicas, validaciones, varios encuentros. “A veces no tengo tiempo”, dice, “pero si no hay una mujer en el panel, hay cosas en un candidato, toxicidades heredadas de la cultura masculina, blanca y altamente competitiva de Silicon Valley, que los hombres simplemente no ven”.

“Por lo general, los hombres no nos damos cuenta de muchas cosas”, dice Víctor M. López, técnico de Igualdad. “En el caso de las tareas invisibles, como nunca nos hemos encargado de ellas, no existen; si partiera de nosotros la reflexión nunca llegaríamos a entenderlo”. “El privilegio” continúa, “es una visión de que las cosas funcionan como funcionan de forma natural: nos contamos cuentos, por ejemplo, que ellas organizan mejor y por eso esperamos a que se presenten voluntarias… Pero si hay que montar un debate de fútbol o una excursión en moto, sabemos que nos organizamos perfectamente”. López ha hecho talleres con hombres para visibilizar algunos de estos sesgos. En su experiencia, cuando “se ponen sobre la mesa” hay varias reacciones. Primero, desconfianza, no basta con presentar una experiencia compartida o cotidiana: “Para que abran los ojos hay que darles información superdetallada, si no hay cifras o estudios, no lo acaban de ver”. Algunos aún así se resisten, explica López, argumentan que ellos también cargan con lo suyo. “Otros le restan importancia”. “Cuando llegamos a ver, tenemos empatía”, continúa, “pero otra cosa es llevarlo a la práctica, al final muy poquitos le ponen remedio, como mucho estamos en la fase de ayudar”.

En un afterwork del elegante barrio de Salamanca de Madrid, muchos oficinistas se reúnen tras el trabajo. En una mesa, seis hombres (todos treintañeros licenciados y con trabajos en distintos sectores, abogados, expertos en marketing, un arquitecto), aceptan charlar del tema. La mayoría admite que “nunca se lo han planteado demasiado”. Algunos son reticentes (“si se ofrecen voluntarias para organizar algo será porque les gusta”; “es una cuestión de personalidad, yo soy muy caos y mi compañera es más minuciosa”; “¡yo también me como marrones de tías que se escaquean!”). Otros conceden que “a veces es difícil ver lo que no te toca”. Como las mujeres preguntadas, unos creen que en sus lugares de trabajo no ocurre, otros dicen que sí. “Yo creo que hemos mejorado”, dice un publicista, “veo cosas, sobre todo en mis mayores, que flipo, desde no llevarse a lavar su taza tras una reunión a pedirle a una compañera le ponga bonito un mail o una presentación… Es verdad que a veces lo ves y no dices nada, y ella tampoco, igual porque tiene peleas más importantes”.

Silvia, la gestora financiera, está en parte de acuerdo. “No es que estos temas me parezcan menores”, dice refiriéndose a la carga de trabajo desagradecido o de cuidados que lastra a muchas mujeres. “Pero creo que dónde estamos capadas de verdad es hacia arriba. ¿Directores de equipo? Hombres. ¿Encargados de nuevos proyectos? Hombres. Con la responsabilidad social corporativa han ascendido a algunas mujeres, pero es puro postureo. Si te pides una reducción de jornada para conciliar, te crucifican. Al principio mi jefe me llamaba cada semana al despacho para preguntarme cuándo iba a acabar con ‘esta farsa”. Lleva años cobrando un 30% menos, pero cumpliendo “con los mismos objetivos y con el mismo número de clientes” que sus compañeros a jornada completa: “Me exigen lo mismo. Así que yo no ni me presento voluntaria a nada, ni me como los marrones de nadie, y delego los míos en los juniors sin pestañear. Digo muchas veces que no, sencillamente, porque no me da la vida”.