Respuestas locales
Pese a que la Agenda Social europea, aprobada hace menos de un año en la cumbre europea de Niza, establecía que era necesario 'implicar más a los trabajadores en la gestión de los cambios y conjugar mejor seguridad para los trabajadores con flexibilidad para las empresas', lo cierto es que en el rosario de planes de reconversión que desde entonces se han sucedido, protagonizados por importantes empresas transnacionales (reestructuraciones que están suponiendo miles de despidos, cierres de plantas y, en algunos casos, el 'vaciamiento' del tejido productivo de provincias y regiones enteras), la capacidad de intervención, legal y convencional, de las organizaciones representativas de los trabajadores en estos procesos se ha demostrado, en la mayoría de los casos y desde una perspectiva supranacional, claramente insuficiente. Las diversas disposiciones de la UE para regular, entre otras cosas, el impacto social de las reestructuraciones industriales resultan poco eficaces, ya no sólo en opinión de la Confederación Europea de Sindicatos, sino también del Parlamento Europeo, que adoptó una resolución, el pasado 15 de febrero, reclamando de la Comisión Europea y de los Estados miembros una política más decidida al respecto. ¿Cómo equilibrar la capacidad de negociación de los trabajadores en estos procesos?
En el ámbito nacional, habría que recoger, al menos, dos de las regulaciones contempladas en la reciente Ley de Modernización Social francesa: la negociación de la reducción del tiempo de trabajo como condición previa a la aprobación (o a lo que corresponda, de acuerdo con la regulación de cada país) de los 'planes de salvaguarda del empleo'; y el establecimiento de un compromiso, por parte de las empresas de más de equis trabajadores, en la reinserción laboral de los asalariados afectados por los planes de reconversión y en el desarrollo alternativo de las comarcas y regiones afectadas por el cierre parcial o total de centros de trabajo. En el nivel europeo, las exposiciones de motivos de las directivas correspondientes suelen estar redactadas a la francesa mientras que los articulados son definidos, cada vez más, a la inglesa. La directiva sobre comités de empresa europeos no ha demostrado, hasta el momento, su eficacia en los supuestos que estamos comentando. Precisamente su no-funcionamiento en el caso de Renault-Vilvoorde dio pie al proyecto de directiva para establecer un 'marco general relativo a la información y consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea', proyecto que, en aras del consenso, ha sido vaciado de sus aspectos más innovadores y garantistas. Tal y como ha quedado, su contenido es únicamente significativo para el Reino Unido e Irlanda. El proyecto de directiva sobre los derechos de participación de los trabajadores, en el Consejo de Administración o en el Consejo de Vigilancia de la futura Sociedad Europea, ofrece mayores posibilidades de que los asalariados puedan intervenir más decisivamente en la gestión de las empresas de ámbito europeo (incluida la gestión de la mano de obra), aunque las limitaciones y excepciones impuestas por el Gobierno español para dar vía libre a la directiva limitarán sustancialmente esas oportunidades en los siete países de la UE en los que anteriormente no estaban reconocidos tales derechos.
Equilibrar esta situación exigiría, al margen de pequeñas reformas como adoptar sanciones para las empresas que no cumplan los derechos de información y consulta, o que no lo hagan en tiempo real (cuando realmente se planifican los procesos de reconversión), es una cuestión básica: reconocer plenamente, en el nivel europeo, el derecho a la negociación colectiva -incluidas cuestiones como las remuneraciones y las instancias de recurso-, el derecho de huelga (derechos ambos recogidos en la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE, proclamada en la cumbre europea de Niza) y, en definitiva, un verdadero marco europeo de relaciones laborales. En ausencia de esto, la capacidad de los sindicatos, anclados sustancialmente en el espacio nacional, para articular la solidaridad supranacional de los trabajadores se ha demostrado que constituye más la excepción que la regla.
En efecto, la respuesta de los trabajadores a esta oleada de despidos globales, promovidos por una misma empresa en varios países, sigue siendo, salvo excepciones, una respuesta local, ante la falta de soportes jurídicos suficientes para que pueda ser europea. Lo que, de no remediarse, seguirá engrosando el euroescepticismo. A su vez, están emergiendo, en torno a estos conflictos, nuevas formas de acción sindical caracterizadas por el boicot a la imagen corporativa de las empresas, la alianza con los consumidores y otras fuerzas sociales, la movilización de los responsables políticos locales en la defensa de la cohesión social territorial, la larga duración de las acciones y, especialmente, la conversión del conflicto en un hecho mediático. Lo que evidencia, sin entrar a valorar cada actuación concreta, las posibilidades de renovación de los métodos de acción sindical. Finalmente, el fenómeno que comentamos refleja que al movimiento sindical, a pesar de algunas proclamas retóricas internacionalistas, le queda todavía mucha tarea para recuperar el retraso histórico que arrastra, en términos estratégicos y organizativos, respecto al proceso de internacionalización del capital.
José María Zufiaur es miembro del Comité Económico y Social de la UE.
