Urge una transformación en la recualificación

En el primer trimestre de 2023 España ha batido un récord de personas empleadas, superando los 21 millones, y sobrepasando en más de un millón el número de personas empleadas del mismo trimestre de 2019, año de referencia por el alto nivel de actividad y empleo alcanzado tras la crisis de 2008. Sin duda, este dato supone una buena noticia pues el empleo, en particular el buen empleo, es un catalizador del bienestar de una sociedad.

Sin embargo, al observar los datos de empleo/desempleo por edad, los números no son tan positivos, pues el colectivo de mayores de 50 años representa el 45% del total de personas que llevan desempleadas más de un año. Esta proporción supera con creces la proporción de este colectivo en el total de empleados, que no supera el 33%, lo que nos revela una clara sobrerrepresentación de este grupo de edad en el colectivo de desempleados, en particular entre los de larga duración.

La pregunta que hemos de hacernos es qué es lo que provoca que este colectivo esté tan afectado por el desempleo de larga duración. Entre sus causas, se ha de mirar tanto al lado de la oferta como el de la demanda del mercado laboral. Por parte de la oferta laboral, es decir, del colectivo de trabajadores, las personas mayores afectadas por el desempleo presentan, en media, unos niveles educativos claramente inferiores a los de la media poblacional, lo cual es lógico si tenemos en cuenta el importante impulso educativo que la población española ha experimentado en las últimas décadas. Por otra parte, los perfiles que presentan están en general menos alineados con capacidades digitales, que son requeridas en muchas de las ofertas de empleo, pues la revolución tecnológica está avanzando a pasos de gigante y la adecuación a esos perfiles requiere de una formación específica que no siempre se lleva a cabo desde el puesto de trabajo y que, consecuentemente, gran parte de este colectivo adolece.

Si bien la falta de adecuación de las capacidades de este colectivo puede explicar parte del por qué de su altísima cronicidad en el desempleo, éste no contiene toda la explicación, pues es necesario mirar también hacia el lado de la demanda de empleo, hacia las empresas.

Desde ISEAK hemos constatado recientemente en un estudio que existe discriminación por edad a la hora de contratar personas de más edad. Hoy el colectivo de mayores de 50 años representa el 42% de la población española, pero sin duda esta proporción va a aumentar notablemente en los próximos 20 años por el envejecimiento tan importante al que la población española se enfrenta. Ante este cambio en la composición por edades de la población, nuestro país no puede permitirse el lujo de dejar que las personas de cierta edad que caen al desempleo se cronifiquen en él. Actualmente, suponen prácticamente un millón de personas, pero si no se toman medidas contundentes, este número crecerá, lo cual es sin duda un drama para quien lo sufre, pero también para nuestra sociedad, que sufrirá de una escasez clara de personas para trabajar.

La cuestión está por tanto en cómo abordar esta problemática, y parte de la respuesta sin duda debe partir de la colaboración entre quienes son responsables de las políticas de activar a las personas para el empleo, y las empresas, que son al fin y al cabo quienes contratan y, por tanto, crean empleo. Hasta ahora, las decisiones sobre formación/adecuación/recualificación de las personas sin empleo, llevadas a cabo desde los sistemas públicos de empleo, no han partido de las necesidades de las empresas, y es esta necesaria transformación la que ha de tener lugar a gran escala para que nadie, ni tampoco el colectivo de mayor edad, se cronifique en el desempleo.

Las acciones de formación en ámbitos solicitados por las empresas y con compromiso de contratación están dando resultados muy positivos en cuanto a inserción laboral de las personas sin empleo, pues es un método muy eficaz para emparejar la oferta de personas que demandan un empleo con la demanda que las empresas solicitan.

Para que una transformación integral en este sentido se lleve a cabo, hacen falta al menos tres ingredientes: en primer lugar, una plataforma que permita integrar un registro completo de las personas que buscan un empleo, con información precisa sobre sus perfiles y capacidades, con las demandas de las empresas, expresadas mediante vacantes, en las que se detallan los perfiles requeridos. Las nuevas tecnologías sin duda permiten la existencia de plataformas de este tipo, que serán de utilidad siempre y cuando se les alimente adecuadamente con el máximo número posible de perfiles ofrecidos y demandados. Esto permite conocer con precisión dónde están los gaps entre las capacidades requeridas y las existentes.

En segundo lugar, es necesario que desde los Servicios Públicos de Empleo existan orientadores profesionales con gran conocimiento siempre actualizado sobre dónde y cuáles son los perfiles solicitados, de manera que puedan ofrecer diferentes posibilidades de formación/recualificación a cada una de las personas que acuden a ellos en búsqueda de salidas laborales. Y en tercer lugar, es imprescindible que las empresas internalicen que los Servicios Públicos de Empleo pueden ser de gran utilidad para recualificar a personas de manera que alcancen las capacidades que las empresas solicitan y que no encuentran en el mercado.

Una transformación integral como esta mejoraría sin duda los perfiles laborales de las personas desempleadas para su vuelta a un empleo digno. Para las personas desempleadas de más edad, sin embargo, dada la existencia de discriminación por edad en la contratación, hace falta tomar medidas adicionales. Para ello, es necesario recabar más información del por qué de este comportamiento discriminatorio por parte de las empresas. Si bien nos falta constatación científica, es muy posible que éste se deba a la llamada discriminación estadística, por la cual las empresas atribuyen al colectivo de personas mayores unas creencias — menor productividad laboral, menor adaptación ante posibles cambios, exigencias de mejores condiciones laborales, …—, que no ayudan para su contratación. Estas creencias, sin embargo, no son necesariamente ciertas, por lo cual será necesario romper con estereotipos de este estilo que tanto perjudican a este colectivo. Estos estereotipos se rompen recabando más información de cada posible candidato, y dando a conocer experiencias positivas en la contratación de personas mayores, que sin duda las hay.

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