Referente: la mujer que otras mujeres quieren ser

Tenemos lo que hay que tener: mujeres profesionales en los sectores tecnológicos e industriales de mayor valor añadido. Y no tenemos lo que hay que tener: más mujeres en esas mismas profesiones, empresas y consejos de administración.

Esas mujeres profesionales apuntan las causas complejas de esa brecha, desde la inercia de los sesgos al dilema de priorizar la maternidad sobre la profesión, o viceversa. Si en algo coinciden es en la capacidad motivadora de una historia real, personal, de un referente, para que otras mujeres sigan ese mismo camino. Una no solo quiere ser investigadora, empresaria o ingeniera, quiere serlo como Margarita Salas, María Benjumea o Ellen Swallow.

O como Alicia, Belén, Elena, Raquel, Mireya y Yolanda. Mujeres directivas que defienden la igualdad de oportunidades profesionales desde la Barcelona Woman Acceleration Week (BWAW, del 5 al 7 de marzo en DFactory Barcelona). Son algunas de las más de 60 ponentes que proponen un modelo, por qué no el suyo, para jóvenes en busca de sentido para su talento.

El talento no tiene género, ni edad, ni sesgos. Es una preciada suma de conocimientos y actitud

Alicia Richart, directora general de Afiniti

Ingeniera industrial, másteres en administración y finanzas, fundadora de la patronal Digital.es, carrera profesional en EEUU, China, Francia, Bélgica… Alicia Richart es directora general de Afiniti, compañía especialista en inteligencia artificial. Hay que jibarizar su currículum porque no dejaría espacio a su pensamiento. Consejera en universidades, en el Ministerio de Industria, digital champion de la Comisión Europea para la digitalización… ¿Qué humano no puede aprender de una humana así?

Referente en una saga de referentes. Su abuela fue de las primeras funcionarias por oposición y gerente de la Facultad de Medicina de Barcelona. Su madre, anestesista, intensivista, primera directora médica de un gran hospital en España; una estación del metro barcelonés también se conoce por su nombre, Rosa Ramon. Su tía Verónica, médica, recibe una beca American Field Service en el año 57.

¿Cómo no va a reclamar la transmisión de confianza a otras mujeres? “Si yo he podido, tú puedes”. Defiende otras estrategias como animar a estudiar carreras duras precisamente por duras, porque son más generosas en el retorno de la inversión personal. Hay que superar el marco de directivas solo dedicadas a comunicación, recursos humanos, sostenibilidad… “¿Acaso no sabemos de finanzas, de leyes, de tecnología, de dirección general?” Quién mejor que ellas para librar a los equipos de sesgos “como recibir consejos condescendientes que no has pedido o que te expliquen cosas en las que tú eres más experta”. “¡Pero qué joven eres! Me decían. ¿Y? Felipe González fue presidente con 40″.

Hay ventajas que si fueran tan obvias no habría que repetirlas. Por ejemplo, que la diversidad enriquece en lo humano y al balance empresarial. Pero más allá de esos motivos racionales, “la igualdad responde a impulsos emocionales, porque nos lo merecemos, porque queremos triunfar. La libertad basada en la igualdad de oportunidades es la pieza básica de una sociedad más justa donde triunfe el talento”. Si media humanidad avanza, la humanidad avanza.

Precisamente la estación final es llegar a valorar el talento por el talento: “No tiene género, ni edad, ni sesgos. Es una preciada suma de conocimientos y actitud que hay que cuidar con esmero. No usamos ningún otro parámetro para juzgar a una persona”.

Hay que ayudar a conciliar e impulsar la carrera de las mujeres que apuestan por la familia

Belén Marrón, empresaria y experta en gobernanza, responsabilidad social corporativa

Experta en gobernanza, responsabilidad social corporativa, abogada... La empresaria Belén Marrón Reigosa es activista por un mundo “más social, educado, saludable”, por un modo de trabajar colaborativo donde el crecimiento personal sea sinónimo del crecimiento profesional, y por la fuerza de voluntad para conseguirlo: “Me empeño en que las cosas sucedan”.

Aprovechar el mayor potencial femenino posible es explorar la condición humana. Belén Marrón lo hace cuando reclama “el valor del talento sin género ni generación”. Necesitamos comprender el espíritu de los tiempos y las mentalidades, saber cómo somos para saber cómo podemos ser mejores. Comprender que “la generación Z rompe esquemas y estructuras sociales”, son jóvenes flexibles, no les gusta lo predeterminado, comparten, no se aferran a las propiedades. “El mundo laboral debe saber adaptarse a sus perfiles si quiere atraer ese talento, y creo que Europa sigue anclada mientras otros lugares han adaptado sus ecosistemas”.

Está generalizando, claro, no es toda Europa. Hay empresas como Quironsalud, donde fue directiva, que en solo cuatro años pasaron de un 20% a un 28% de mujeres en puestos directivos cuando eran mayoría absoluta, el 74%, en la plantilla total. “No es solo una estrategia para la excelencia, sino una forma de mejorar los resultados”. “A mayor diversidad, mejor Ebitda”.

¿Cómo llevar la integración hasta la cúpula de la economía? Pues sembrándola en la base de la sociedad. Belén dice que todo comienza en la educación anterior a la académica: en la familia, en la comunicación, en el ambiente, “en los referentes de talento femenino que inspiran y motivan desde edades muy tempranas, para que no se dejen guiar solo por esa cultura que dirige a los niños hacia lo técnico y a las niñas a lo social”.

Ese no es el final, es el principio. También hay que facilitar la pista de despegue para esa vocación, como empresas “que ayuden a conciliar e impulsar la carrera de las mujeres cuando apuestan por la familia”.

Mis hijas no dudarán de la importancia de ocupar los espacios que decidan, y mi hijo no dudará de que las mujeres lo hagan

Elena Álvarez, directora de MCR Internacional y presidenta de Mujeres en Farma

Headhunter, además de cofundadora y presidenta de la comunidad Mujeres en Farma —impulsa el talento femenino en esa industria—, Elena Álvarez, directora de MCR Internacional, coincide con en ese liderazgo libre de roles masculinos y femeninos encorsetados. “En realidad existe solo uno, y hoy triunfa porque practica la empatía, genera confianza, bienestar, y no creo que sea exclusivo de las mujeres”. Eso sí, para exprimir su potencial hay que analizar el estancamiento de muchas en puestos directivos intermedios.

En el sector farmacéutico español, uno de los pioneros en equidad, ocupan el 53% de la plantilla y el 44,8% de los cargos directivos. Pero pones la lupa y resulta que ellas se dedican mayoritariamente a funciones de soporte, no al meollo financiero o de negocio. Un contrasentido, si para bastantes estudios la diversidad de género contribuye precisamente al rendimiento financiero. Tres de cada cuatro empresas así suman entre un 5% y un 20% más de beneficios, según la Organización Mundial del Comercio.

En un aspecto tan complejo hay que actuar desde la demanda y también desde la oferta laboral gracias, de nuevo, “a las mujeres referentes para que niñas y niños sigan sus pasos”. Pero algo, o mucho, está cambiando. “Mis hijas no dudarán de la importancia de ocupar los espacios que decidan, y mi hijo no dudará de que las mujeres lo hagan”.

El ejemplo se imita, se hereda y se lega. Belén Garijo, CEO global del grupo farmacéutico alemán Merck, es para Elena ese ejemplo, un espejo de cuerpo entero. “En una charla TED, su hija, Irene Mora, contaba cómo la carrera de su madre había marcado positivamente su infancia, prevalecía sobre los prejuicios alrededor porque fuera su madre, y no su padre, la que la llevaba a recorrer mundo por su trabajo”. “Belén, mi referente, también ha tenido que sufrir la culpa que nos persigue a las mujeres en nuestra vida profesional”. El dilema entre maternidad y carrera. “De pequeños, mis hijos me decían, mamá, ¿por qué no te quedas a tomar café con las demás? Salía corriendo a la oficina”.

Las disciplinas STEM también pueden ayudar a desarrollar proyectos sociales orientados a las personas

Raquel Díaz, directora de Responsabilidad Social, Mujer y Diversidad en TMB

Licenciada en derecho, másteres en dirección pública, discapacidad, atención a la dependencia y autonomía personal, postgrado en derecho deportivo, directora de Responsabilidad Social, Mujer y Diversidad en Transports Metropolitans de Barcelona (TMB). Y además madre de dos hijos, exatleta paralímpica e invidente.

Raquel Díaz Caro sabe que los obstáculos llaman a pasarles por encima. Y no hay sesgo que cien años dure, ni en los sectores tradicionalmente más masculinos como el transporte. Las mujeres pueden beneficiar a sus empresas con formas de trabajar y liderar “participativas, abiertas a las personas, orientadas a la innovación y el trabajo en equipo, con capacidad de percepción del riesgo y de adaptación a entornos volátiles, inciertos, complejos, ambiguos…”.

¿Existen sesgos de género en sectores tecnológicos e industriales? Sí. Pero lo importante no es la foto fija sino la secuencia temporal. “No es menos cierto que las empresas cada vez apuestan más por el talento diverso en equipos y puestos de dirección, entienden esa diversidad como una fuente de riqueza y de fuerza competitiva”.

Si los humanos capaces de ponerse en la piel de los demás son por lo general más sabios, Raquel Díaz pide ponerse en la piel de las mujeres que aún asumen la mayoría o todas las tareas domésticas, el cuidado de personas dependientes (¿no son eso niños, adolescentes y no pocos adultos?), sin la mínima flexibilidad laboral que lo compense. También hay que ponerse en la piel de los jóvenes para entender cómo reciben mejor ese mensaje, “con acciones divulgativas atractivas, de impacto”. Con personas que les dicen la adulta que soy fue la niña que eres.

Raquel sugiere que las disciplinas STEM, más allá de su componente técnico, cerebral, “también pueden ayudar a desarrollar proyectos sociales orientados a las personas, que a menudo es el interés prioritario para las mujeres”. Una ciencia, una industria, una tecnología más humanas si son más femeninas.

Las empresas deben reflejar a la sociedad actual y por tanto no debemos prescindir del 50% de las personas potencialmente talentosas

Mireya Bonilla, gerente de Production Development en el área de Estrategia Producción de SEAT, S.A.

Empezó a ser ingeniera industrial superior ya de niña, cuando prefería juguetes de inventiva y construcción. Trabajó en automoción como analista eléctrica, en el área de desarrollo, incluido un año en Alemania, como analista de piezas de acabados, en dirección de proyectos para un centro de prototipos y preseries.

Hoy Mireya Bonilla, tras 25 años en ese sector tan masculino, es gerente de Production Development en el área de Estrategia Producción de SEAT, S.A. No es la única mujer en puestos directivos, ya son el 26%, y subiendo. Así que también es una experta en auto-inclusión desde la infancia, cuando es tan fértil una compañía (humana) de referencia, para de mayor trabajar en una compañía (industrial) de referencia. “La diversidad no solo aporta riqueza de perspectivas, también crea un entorno más dinámico y creativo, hace que el trabajo sea más divertido y, al final, conduce a mejores resultados”.

Esta idea es de primero de sentido común: “Las empresas deben reflejar a la sociedad actual y por tanto no podemos prescindir del 50% de las personas potencialmente talentosas”. Personas que aportan visiones alternativas y complementarias, que “amplían el foco directivo y la capacidad resolutiva para crear, con habilidades sociales que mejoran la colaboración en los equipos”. Todo ello confluye en reputación.

Referencias siempre hay. Se trata de buscarlas y encender el foco. Bonilla recuerda por ejemplo que los parabrisas del mundo tienen una madre llamada Mary Anderson, que como inventora no dio nada por supuesto ni tuvo miedo de preguntarse lo evidente: ¿Por qué no desarrollar un dispositivo para que los conductores no tengan que pararse, bajar y limpiar los cristales de hielo, barro y suciedad? Corría el año 1905 en aquel Nueva York.

Las historias de mujeres emprendedoras y luchadoras “sirven para que las jóvenes consideren la necesidad de influir con su talento en un futuro cada vez más tecnológico, pero más preocupado por la sociedad. Y para que los jóvenes vean a sus compañeras como iguales para construir ese futuro todas y todos juntos”.

Visibilizar, comunicar, inspirar y dar voz… que cada persona, con su talento único, se sienta respetada, considerada, para aportar su mejor versión

Yolanda Menal, directora global de Personas en Cellnex Telecom

Psicóloga, 32 años de experiencia en recursos humanos para diferentes multinacionales y hoy directora global de Personas en Cellnex Telecom, Yolanda Menal amplía el concepto de referente más allá de un modelo personal a seguir. Además de ese ámbito del tú a tú, puede ser una política general de empresa, un todos para todos.

Es lógico si, como reflejan diversos estudios, las compañías con mayor diversidad de género cuentan con un 21% más de posibilidades para mejorar ingresos que la media (Mckinsey), y sin embargo se infrautiliza el recurso femenino en profesiones STEM deficitarias de talento en general: solo el 16% de sus profesionales son mujeres y una cantidad mínima de chicas adolescentes muestra interés por aumentar ese porcentaje (Observatorio Social de la Fundación La Caixa). “Con un 30% de mujeres en puestos directivos y un 54% en el Consejo de Administración de Cellnex, nos consta que esa diversidad potencia la capacidad creativa y de innovación, la toma de decisiones, los niveles de colaboración y la atracción del talento”, es decir, se convierte en un pilar de competitividad en un ámbito tan cualificado como las telecomunicaciones. Ese efecto extendido a todas las empresas de un país se convierte “en una necesidad ética y social, no solo económica”.

Por lo tanto, los modelos a seguir para potenciar la diversidad empresarial deberían ser objetivos de negocio, con hitos marcados en los planes del equipo directivo. En la de Menal se desarrolla desde varios frentes, desde identificar los perfiles menos representados a colaborar con organizaciones para aprender mejores prácticas. El sentido es “visibilizar, comunicar, inspirar y dar voz para mostrar a todo el equipo y al resto de la sociedad los beneficios y oportunidades de la diversidad no solo de género, también cultural, afectiva y sexual, de edades y habilidades diferentes. Que cada persona, con su talento único, se sienta respetada, considerada y aporte su mejor versión”.