Referent: la dona que altres dones volen ser

Tenim el que cal tenir: dones professionals en els sectors tecnològics i industrials amb més valor afegit. I no tenim el que cal tenir: més dones en aquestes mateixes professions, empreses i consells d’administració.

Aquestes dones professionals assenyalen les causes complexes de la bretxa, des de la inèrcia dels biaixos fins al dilema de prioritzar la maternitat per sobre de la professió, o viceversa. Si hi ha res en què coincideixin és en la capacitat motivadora d’una història real, personal, d’un referent, per tal que altres dones segueixin el mateix camí. L’objectiu no és només ser investigadora; és ser-ho com Margarita Salas, María Benjumea o Ellen Swallow.

O com Alicia, Belén, Elena, Raquel, Mireya i Yolanda. Dones directives que defensen la igualtat d’oportunitats professionals des de Barcelona Woman Acceleration Week (BWAW, del 5 al 7 de març a DFactory Barcelona). Són algunes de les més de 60 ponents que proposen un model, per què no el seu, per a joves que busquen un sentit per al seu talent.

El talent no té gènere, ni edat, ni biaixos. És una valuosa suma de coneixements i actitud

Alicia Richart, directora general d'Afiniti

Enginyera industrial, màsters en administració i finances, fundadora de la patronal Digital.es, carrera professional als Estats Units, la Xina, França, Bèlgica… Alicia Richart és directora general d’Afiniti, companyia especialista en intel·ligència artificial. S’ha de jibaritzar el seu currículum perquè no deixaria espai al pensament. Consellera a universitats, al Ministeri d’Indústria, digital champion de la Comissió Europea per a la digitalització… Quin humà no pot aprendre d’una humana així?

Referent és una nissaga de referents. La seva àvia va ser una de les primeres funcionàries per oposició, a més de gerent de la Facultat de Medicina de Barcelona. La seva mare, anestesista, intensivista, primera directora mèdica d’un gran hospital a Espanya; una estació del metro barceloní també coneguda pel seu nom, Rosa Ramon. La seva tia Verònica, metgessa, rep una beca de l’American Field Service l’any 1957.

Com no havia de reclamar la transmissió de confiança a les dones? “Si jo he pogut, tu pots”. Defensa altres estratègies com ara animar a estudiar carreres dures precisament perquè són dures, perquè són més generoses en la rendibilitat de la inversió personal. Cal superar el marc de les directives dedicades només a la comunicació, els recursos humans, la sostenibilitat... “Per ventura no tenim coneixements de finances, de lleis, de tecnologia, de direcció general?”. Qui millor que elles per alliberar els equips de biaixos “com ara rebre consells condescendents que no s’han demanat, o que t’expliquin coses en les quals tu ets més experta”. “Que n’ets, de jove!, em deien. I què vol dir? Felipe González va ser president amb 40 anys”.

Hi ha avantatges que, si fossin tan obvis, no caldria repetir-los. Per exemple, que la diversitat enriqueix en el pla humà i el balanç empresarial. Més enllà d’aquestes motivacions racionals, però, “la igualtat respon a impulsos emocionals, perquè ho mereixem, perquè volem triomfar. La llibertat basada en la igualtat d’oportunitats és la peça bàsica d’una societat més justa on triomfi el talent”. Si mitja humanitat avança, la humanitat avança.

Precisament l’estació final és arribar a valorar el talent pel talent. “No té gènere, ni edat, ni biaixos. És una valuosa suma de coneixements i actitud que cal curar amb remirament. No fem servir cap altre paràmetre per jutjar una persona”.

Cal ajudar a conciliar i impulsar la carrera de les dones que aposten per la família

Belén Marrón, empresària i experta en governança, responsabilitat social corporativa

Experta en governança, responsabilitat social corporativa, advocada... L’empresària Belén Marrón Reigosa és activista per un món “més social, educat, saludable”, per una manera de treballar col·laboratiu on el creixement personal sigui sinònim del creixement professional, i per la força de voluntat per aconseguir-ho: “M’entesto que les coses succeeixin”.

Aprofitar el màxim possible de potencial femení és explorar la condició humana. Belén Marrón ho fa quan reclama “el valor del talent sense gènere ni generació”. Necessitem entendre l’esperit dels temps i les mentalitats, saber com som per saber com podem ser millors. Entendre que “la generació Z trenca esquemes i estructures socials”, són joves flexibles, no els agrada allò que està predeterminat, comparteixen, no s’aferren a les propietats. “El món laboral ha de saber adaptar-se als seus perfils si vol atreure aquest talent, i crec que Europa continua ancorada mentre altres llocs han adaptat els seus ecosistemes”.

Està generalitzant, és clar. No tota Europa és així. Hi ha empreses com ara Quironsalut, de la qual va ser executiva, que només en quatre anys van passar d’un 20% a un 28% de dones en càrrecs directius tot i que eren majoria, el 74% de la plantilla. “No és solament una estratègia per a l’excel·lència, sinó una forma de millorar els resultats”. “Com més diversitat, millor ebitda [benefici brut d’explotació abans de deduir les despeses financeres]”.

Com portar la integració fins al cim de l’economia? Doncs sembrant-la a la base de la societat. Belén diu que tot comença amb l’educació anterior a l’acadèmica: en la família, en la comunicació, en l’ambient, “en els referents de talent femení que inspiren i motiven des d’edats molt primerenques per tal que no es deixin guiar només per la cultura que dirigeix els nens cap al tècnic i les nenes cap al social”.

Allò no és el final, és el principi. També cal facilitar la pista d’enlairament per a aquesta vocació, com ara amb empreses “que ajudin a conciliar i impulsar la carrera de les dones quan aposten per la família”.

Les meves filles no dubtaran de la importància d’ocupar els espais que decideixin, i el meu fill no dubtarà que les dones ho facin

Elena Álvarez, directora de MCR Internacional i presidenta de Dones a Farma

Caçatalents, a més de cofundadora i presidenta de la comunitat Dones en Farma —impulsa el talent femení en aquesta indústria—, Elena Álvarez, directora de MCR Internacional, coincideix amb en aquest lideratge lliure de rols masculins i femenins encotillats. “En realitat n’hi ha només un, i avui triomfa perquè practica l’empatia, genera confiança, benestar, i no crec que sigui exclusiu de les dones”. Això sí, per esprémer-ne el potencial cal analitzar l’estancament de moltes en llocs directius intermedis.

En el sector farmacèutic espanyol, un dels pioners en equitat, ocupen el 53% de la plantilla i el 44,8% dels càrrecs directius. Si treus la lupa, però, resulta que elles es dediquen majoritàriament a funcions de suport, no al moll financer o de negoci. Un contrasentit si es té en compte que, segons un bon nombre d’estudis, la diversitat de gènere contribueix precisament al rendiment financer. Tres de cada quatre empreses que ho practiquen sumen entre un 5% i un 20% més de beneficis d’acord amb l’Organització Mundial del Comerç.

En un aspecte tan complex cal actuar des de la demanda i també des de l’oferta laboral gràcies, de nou, “a les dones referents perquè nens i nenes segueixin els seus passos”. Però una mica, o molt, està canviant. “Les meves filles no dubtaran de la importància d’ocupar els espais que decideixin, i el meu fill no dubtarà que les dones ho facin”.

L’exemple s’imita, s’hereta i es llega. Belén Garijo, directora general global del grup farmacèutic alemany Merck és per a Elena aquest exemple, un mirall de cos sencer. “En una xerrada TED, la seva filla, Irene Mora, explicava com la carrera de la seva mare havia marcat positivament la seva infantesa, comptava més que els prejudicis del seu entorn pel fet que fos la seva mare, i no pas el seu pare, qui la portés a recórrer el món per la seva feina”. “Belén, el meu referent, també ha hagut de patir la culpa que ens persegueix a la nostra vida professional”. El dilema entre maternitat i carrera. “Quan eren petits, els meus fills em deien, ‘mama, perquè no et quedes a fer un cafè amb la resta?’ Jo sortia corrents a l’oficina”.

Les disciplines STEM [sigles en anglès de ciència, tecnologia, enginyeria i matemàtiques] també poden ajudar a desenvolupar projectes socials orientats a les persones

Raquel Díaz, directora de Responsabilitat Social, Dona i Diversitat a TMB

Llicenciada en Dret, màsters en direcció pública, discapacitat, atenció a la dependència i autonomia personal, postgrau en Dret Esportiu, directora de Responsabilitat Social Dona i Diversitat en Transports Metropolitans de Barcelona (TMBA). I, a més, mare de dos fills, exatleta paralímpica i invident.

Raquel Díaz Caro sap que els obstacles criden perquè els passis per sobre. I no hi ha biaix que duri cent anys, ni en els sectors tradicionalment més masculins, com ara el transport. Les dones poden beneficiar les seves empreses amb formes de treballar i liderar “participatives, obertes a les persones, orientades a la innovació i el treball en equip, amb capacitat de percepció del risc i d’adaptació a entorns inestables, incerts, complexos, ambigus...”

Existeixen biaixos de gènere en sectors tecnològics i industrials? Sí. Però l’important no és pas la foto fixa, sinó la seqüència temporal. “No és menys veritat que les empreses cada cop aposten més pel talent divers en equips i llocs de direcció, entenen aquesta diversitat com a font de riquesa i de força competitiva”.

Si els éssers humans capaços de posar-se en el lloc dels altres són, generalment, els més savis, Raquel Díaz demana posar-se en el lloc de les dones que encara assumeixen la majoria o totes les tasques domèstiques, la cura de les persones dependents (és que no ho són els nens, els adolescents, i no pocs adults?), sense la mínima flexibilitat laboral com a compensació. També cal posar-se en el lloc dels joves per entendre com reben millor aquest missatge, “amb accions divulgatives atractives, d’impacte”. Amb persones que els diuen que l’adulta que soc va ser la nena que ets.

Raquel assenyala que les disciplines STEM, més enllà del seu component tècnic, cerebral, “també poden ajudar a desenvolupar projectes socials orientats a les persones, la qual cosa sovint és l’interès prioritari de les dones”. Una ciència, una indústria, una tecnologia més humanes si són més femenines.

Les empreses han de reflectir la societat actual, i per això cal que no prescindim del 50% de les persones que poden aportar talent

Mireya Bonilla, gerent de Production Development a l'àrea d'Estratègia Producció de SEAT, S.A.

Va començar a ser enginyera industrial superior quan encara era una nena i preferia les joguines d’inventiva i construcció. Va treballar en automoció com a analista elèctrica, a l’àrea de desenvolupament, inclòs un any a Alemanya, com a analista de peces d’acabats, i en direcció de projectes per a un centre de prototips i presèries.

Avui en dia, Mireya Bonilla, després de 25 anys en aquest sector tan masculí, és gerent de Production Developmment a l’àrea d’Estratègia Producció de SEAT S.A. No és l’única dona en càrrecs directius; ja són el 26%, i cada cop més. Per tant, també és una experta en autoinclusió des de la infantesa, quan és tan fèrtil una companyia (humana) de referència perquè, en esdevenir gran, es treballi a una companyia (industrial) de referència. “La diversitat aporta no només riquesa de perspectives; també crea un entorn més dinàmic i creatiu, fa que la feina sigui més divertida i, al final, condueix a resultats millors”.

Aquesta idea és de primer de sentit comú: “Les empreses han de reflectir la societat actual. Per tant, no podem prescindir del 50% de les persones que poden afegir talent”. Persones que porten visions alternatives i complementàries, que “amplien el focus directiu i la capacitat resolutiva per crear, amb habilitats socials que milloren la col·laboració en els equips”. Tot això conflueix en reputació.

Sempre n’hi ha, de referències. Es tracta de buscar-les i encendre els fars. Bonilla recorda, per exemple, que els eixugaparabrises del món tenen una mare que es diu Mary Anderson, la qual no va donar res per suposat com a inventora ni va tenir por de preguntar-se allò que és evident: per què no desenvolupar un dispositiu perquè els conductors no hagin d’aturar-se, baixar i eixugar el gel, el fang i la brutícia dels vidres? Corria l’any 1905 en aquella Nova York.

Les històries de dones emprenedores i lluitadores “serveixen perquè les joves considerin la necessitat d’influir amb el seu talent en un futur cada cop més tecnològic, però més preocupat per la societat. I perquè els joves vegin les seves companyes com a iguals per construir aquest futur totes i tots plegats”.

Visibilitzar, comunicar, inspirar i donar veu... que cada persona, amb el seu talent únic, se senti respectada, considerada, per aportar la seva millor versió

Yolanda Menal, directora global de Personas en Cellnex Telecom

Psicòloga, 32 anys d’experiència en recursos humans per a diferents multinacionals, i actualment directora global de persones en Cellnex Telecom, Yolanda Menal amplia el concepte de referent més enllà d’un model personal a seguir. A més d’aquest àmbit del tu a tu pot ser una política general d’empresa, un tots per a tots.

És lògic si, com reflecteixen diversos estudis, les companyies amb més gran diversitat compten amb un 21% de possibilitats de millorar els ingressos que la mitjana (Mckinsey). Això no obstant, s’infrautilitza el recurs femení en professions STEM deficitàries de talent en general: només un 16% dels seus professionals són dones, i una quantitat mínima de noies adolescents mostra interès a augmentar aquest percentatge (Observatori Social de la Fundació La Caixa). “Amb un 30% de dones en càrrecs directius i un 54% en el consell d’administració de Cellnex ens consta que aquesta diversitat potencia la capacitat creativa i d’innovació, la presa de decisions, els nivells de col·laboració i l’atracció de talent”, és a dir, es converteix en un pilar de competitivitat en un àmbit tan qualificat com ara les telecomunicacions. Aquest efecte estès a totes les empreses d’un país arriba a ser “una necessitat ètica i social, no només econòmica”.

En conseqüència, els models a seguir per potenciar la diversitat empresarial haurien de ser objectius de negoci, amb fites marcades en els plans de l’equip directiu. En la de Menal es desenvolupa des de diversos fronts, començant per identificar els perfils menys representats, fins a col·laborar amb organitzacions per aprendre millors pràctiques. El sentit és “visibilitzar, comunicar, inspirar i donar veu per mostrar a tot l’equip i a la resta de la societat els beneficis i oportunitats de la diversitat no només de gènere, sinó també cultural, afectiva i sexual, d’edats i habilitats diferents Que cada persona, amb el seu talent únic, se senti respectada, considerada, i aporti la seva millor versió”.