“Gracias por unirse a Zoom. Está despedido”

George Clooney, en la película Up in the air, interpreta a un gestor de despidos; un profesional al que las compañías contratan para que asuma la tarea de comunicar a los trabajadores su cese. Durante la notificación, protocolizada hasta el extremo, contrasta la frialdad (e, incluso, el cinismo) del personaje interpretado por Clooney con la angustia de un empleado que, sin embargo, se ve despachado en apenas un par de minutos.

La combinación de la crisis económica y el teletrabajo forzado ha provocado en los últimos meses escenas similares en muchas empresas, con el agravante de que los despidos se han tramitado a través de plataformas online. Este fue el caso, en mayo, de los 3.500 empleados de Uber que recibieron un mensaje en el que se les invitaba a unirse a una videollamada por Zoom. En ella, la directora del servicio de atención al cliente, Ruffin Chaveleau, les informaba de que habían tenido que hacer grandes recortes y que ese sería su último día en el trabajo. Otra firma estadounidense, WW Internacional, cesó de manera similar a 4.000 operarios.

En España, varias empresas han seguido este ejemplo y, más allá de lo cuestionable que pueda resultar el sistema, lo cierto es que la notificación online puede plantearles numerosos problemas desde el punto de vista jurídico. Al contrario de lo que sucede en los países anglosajones, en nuestra legislación no está permitido el despido verbal. “El ordenamiento prevé unos requisitos formales que deben cumplirse en todo momento”, advierte Alfredo Aspra, socio en Andersen. Estos vienen detallados en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y son tres: que la comunicación sea por escrito; que se expliquen los motivos y la fecha del cese; y que se acredite la notificación de la rescisión.

Estos formalismos actúan como garantías para el trabajador, que debe tener pleno conocimiento de la causa de la extinción de su contrato. Además, le proporciona recursos para acudir a los tribunales en caso de desacuerdo. Cuando el despido se hace telemáticamente, coinciden los laboralistas consultados, estos requisitos difícilmente pueden cumplirse, debilitando la protección del empleado y creando inseguridad jurídica en la compañía. En este sentido se pronunció en 2018 el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Extremadura cuando declaró improcedente el cese de una auxiliar de recepción, que fue comunicado a través de WhatsApp. Los magistrados consideraron que los mensajes no cumplían con las condiciones mínimas de formalidad, ya que no se le informaba de la causa concreta de la expulsión.

No parece, por tanto, que herramientas como Zoom o Microsoft Teams puedan servir para oficializar un despido, “pero sí pueden utilizarse para comunicarlo verbalmente”, opina Aspra. De hecho, el abogado agrega que, en un contexto como el actual donde en muchos casos no es posible reunirse físicamente, es mejor combinar ambos recursos (la carta que formaliza el fin del contrato y la videollamada). “Humaniza, dentro de lo posible, la mala noticia”, frente a la frialdad de limitarse a la comunicación por escrito. Álvaro San Martín, socio del bufete Casadeley, agrega otro elemento a tener en cuenta ante un despido online: los tiempos. En su opinión, la recepción de la carta y la videoconferencia deben producirse casi a la vez para evitar litigios posteriores. “Es arriesgado anunciar un cese antes de oficializarlo, porque existen casos de trabajadores que han empleado algunos trucos para blindarse”. Según relata, se han producido episodios en que el trabajador ha solicitado una reducción de jornada o una baja de paternidad tras serle comunicado su despido. Y, después, en los tribunales, “impugnan el cese alegando que es una represalia por su petición”. A este fenómeno se le conoce como preconstitución de la prueba.

Ante la angustia de quedarse sin empleo, las reacciones son muy diversas, también la picaresca, suscribe Pere Vidal, laboralista en Augusta Abogados. El letrado recuerda el caso de una trabajadora que “presentía” que podía ser despedida y, al ser convocada para una reunión, fingió un desmayo. “Como se encontraba indispuesta, la dejaron irse a casa. Pero ella se dirigió a una oficina de Correos desde donde envió un burofax pidiendo una reducción de jornada”.

Este tipo de pleitos, según cuentan los abogados, suelen resolverse antes de llegar a juicio, con una negociación entre trabajador y empresa en la que la solución suele pasar por mejorar las condiciones del despido (básicamente, elevando la indemnización). Ahora bien, si no hay acuerdo y terminan ante el juez, el litigio suele ser bastante complicado porque no siempre hay pruebas de qué se produjo antes, si la comunicación del cese o la petición del empleado.

Por ello, Vidal recomienda, tanto a trabajadores como a compañías, recopilar documentalmente cada paso que den, así como anotar qué testigos presenciaron las interacciones. En todo caso, insiste en que la compañía debe actuar siempre con respeto a las garantías legales y a los derechos del trabajador.

¿Grabar la videollamada con el empleado sin su consentimiento podría considerarse ilícito? Pese a que pueda parecer un exceso, lo cierto es que los jueces han admitido grabaciones ocultas como prueba válida. En 2017, el TSJ de Asturias avaló que una compañía presentara la cinta en la que se comunicaba el despido porque, según la sentencia, al tratarse de una conversación de contenido laboral, no atentaba contra el derecho a la intimidad de la trabajadora. Está por ver si este será el criterio cuando lo que se presente sea una captura de Zoom y Microsoft Teams.