La reforma fiscal de las opciones
El reciente anuncio de modificación fiscal de las rentas del trabajo irregulares ha cogido a más de un contribuyente con el pie cambiado. Recordemos brevemente la situación: la normativa aún vigente establece la aplicación de una reducción del 30% a efectos de su integración en la base imponible, de los rendimientos generados en un plazo superior a dos años, siempre que dichos rendimientos no se obtengan de forma periódica o recurrente en el tiempo. Para las opciones sobre acciones, el artículo 10.3 del Reglamento del IRPF establece que los rendimientos derivados de la concesión de opciones para la compra de acciones a los trabajadores podrán gozar de dicha reducción cuando las opciones sólo puedan ejercitarse transcurridos más de dos años desde su fecha de concesión, siempre que, además, las opciones no se concedan anualmente.Pues bien, la modificación prevista supone limitar a un importe máximo la cuantía total de las retribuciones que pueden gozar de la reducción antes citada del 30%, siempre que, además, se cumplan los requisitos reglamentarios. Así, en un plan de concesión de opciones sobre acciones en el que las opciones puedan ser ejercitadas transcurridos, por ejemplo, más de dos años desde la fecha de la concesión, el importe máximo que podrá gozar de la reducción del 30% a partir del 1 de octubre de este año (fecha en la que, por cierto, está previsto que tenga efectos la reforma), será de 5 millones de pesetas (a razón de 2,5 millones de pesetas por año de generación del rendimiento), por mucho que el recorrido positivo de la acción desde la fecha de la concesión de la opción hasta el momento de su ejercicio haya superado con creces dicho importe. El exceso tributará al tipo marginal máximo del 48%.
Conviene señalar que el cambio propuesto incide en una fórmula utilizada cada vez más por las empresas para incentivar a los trabajadores, con el objeto de estimular la creación de un interés común entre éstos y los accionistas, y que sirve, además, para retener así a los mejores profesionales y evitar fugas no deseadas. Recuérdese que la posibilidad de ejercitar las opciones está muy frecuentemente unida al cumplimiento de determinados objetivos, los más habituales, la permanencia del empleado en la entidad y la consecución de determinados logros personales y de gestión.
Esta fórmula de retribución, cada vez más utilizada en nuestro país, viene, además, siendo aplicada por la mayoría de las empresas a nivel internacional. Así lo demuestran todos los estudios de retribución más recientes, que atribuyen a esta fórmula una importancia creciente. De acuerdo con el estudio de la Organización Andersen publicado el pasado año 1998, denominado Global share survey 1998, en el que se pasaba revista al grado de utilización de las fórmulas de retribución basadas en acciones de las 1.250 mayores empresas a nivel mundial, en Europa continental, el 30% de las empresas tenían implantado este sistema para sus empleados, elevándose este porcentaje en el Reino Unido por encima del 70%, y en torno al 60% en el caso de EE UU.
En el caso español, esta fórmula de retribución también está adquiriendo cada vez mayor relevancia. Así lo demuestra también el resultado del Estudio interempresarial de retribución 1998, elaborado por la Organización Andersen, según el cual el porcentaje de empresas que utilizaban los planes de opciones sobre acciones rondaba, dependiendo de los distintos sectores, el 25%.
Pero lo que es más importante, en casi todos los países de nuestro entorno estos esquemas están cuidadosamente regulados desde el punto de vista fiscal, siempre que dichos planes cumplan ciertos requisitos. Estos requisitos básicamente van desde la necesidad de que el empleado permanezca en la empresa para poder ejercitar la opción hasta la existencia de unos plazos máximos y mínimos de ejercicio, pasando por el cumplimiento de determinados requisitos en cuanto a la fijación del precio de ejercicio en relación con el valor de la acción en la fecha de la concesión de la opción, la necesaria autorización de la junta general de accionistas de la empresa para la puesta en marcha del plan, el mantenimiento un número mínimo de años de las acciones adquiridas o la necesidad de que los planes incluyan el cumplimiento de requisitos personales y de gestión del trabajador en la empresa para poder ejercitar las opciones.
De manera muy resumida, en Francia, Reino Unido o Estados Unidos, por ejemplo, esos planes protegidos no generarán tributación alguna, normalmente hasta el momento de la venta de las acciones adquiridas con ocasión del ejercicio de las opciones. En ese momento, los tipos de tributación oscilan entre el 20% para Estados Unidos, el 26% para el caso de Francia y el 40% para el Reino Unido, con la posibilidad de dejar en este último caso parte de los beneficios exentos, y aplicando sobre la renta coeficientes reductores dependiendo de la antigüedad de la tenencia de la acción. En el Reino Unido acaba de anunciarse, además, una modificación legislativa según la cual, para determinados planes de entrega de acciones, si los títulos se mantienen más de 5 años desde su adquisición, no hay tributación alguna en la venta. En Alemania, si bien se tributa en el momento del ejercicio, la plusvalía derivada de la venta de las acciones está exenta.
En otros países, como es el caso de Bélgica y Holanda, la tributación se produce en el momento de la concesión. En estos países se tributa sobre un porcentaje sobre el valor de mercado de la acción, que depende del periodo en el que se pueden ejercitar las opciones y que oscila, por ejemplo, entre el 8% para el caso de Holanda cuando el periodo de ejercicio se inicia transcurridos dos años desde la fecha de la concesión, o el 7,5% para determinados planes vigentes en Bélgica. Posteriormente, y con determinados requisitos, no hay tributación adicional.
Conviene detenerse, por tanto, a reflexionar sobre si nuestra legislación fiscal necesita una reforma que, con la calma y el sosiego necesarios en todo cambio normativo, permita garantizar un tratamiento fiscal razonable, y competitivo con los países de nuestro entorno, para determinados planes de incentivos basados en acciones que estimulen la creación de riqueza y fomenten la relación entre el trabajador y la empresa o, por el contrario, si estamos satisfechos con la anunciada nueva regulación que protege fiscalmente los rendimientos derivados de este tipo de incentivos, únicamente cuando no excedan de 2,5 millones de pesetas anuales.
